Når bedriften må si opp noen / oppsigelse av ansatte.

Dersom din bedrift vurderer å gi en av de ansatte oppsigelse kreves det et grundig forarbeide.


Arbeidsmiljøloven og rettspraksis forutsetter at bedriften handler i samsvar med bestemte saksbehandlingsregler, samt at beslutningen om å gi oppsigelse bygger på et saklig grunnlag.

En oppsigelse kan være begrunnet i to helt forskjellige hensyn. Enten kan en
oppsigelse skyldes bedriftens egne forhold, det vil si behov for rasjonalisering. Eller
så kan oppsigelsen skyldes den ansattes forhold, det vil si at det er mangler ved
arbeidstakerens ytelse ved at han foreksempel har vært uredelig.

Arbeidsgiver har en streng bevisbyrde. Loven og rettspraksis krever at bedriften rent
faktisk kan dokumentere sin begrunnelse på en saklig og objektiv måte.

Før arbeidsgiver bestemmer seg for å si opp en ansatt skal spørsmålet diskuteres
med arbeidstageren i et eget drøftelsesmøte. Arbeidstakers tillitsvalgte skal være til
stede, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

I drøftelsesmøtet skal partene gi sitt syn på situasjonen. Arbeidsgiver må gjøre rede
for sine vurderinger og arbeidstager skal kunne komme med sine bemerkninger til
disse. Drøftelsesmøtet skal være med på å gi arbeidsgiver et så bredt og fullstendig
bilde av alle relevante forhold som mulig før oppsigelse meddeles

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal skje skriftlig. Den skal enten leveres til
arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert. Den skriftlige oppsigelsen må
inneholde bestemte opplysninger og formuleringer. Det skal stå at:

  • Arbeidstaker har rett til å kreve forhandling og reise søksmål
  • Arbeidstakeren har rett til å kreve å fortsette i stillingen inntil rettslig avgjørelse
  • De fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og krav om å fortsette i stillingen
  • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
  • Opplysninger om fortrinnsrett dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold


Selve oppsigelsen trenger ikke nødvendigvis å inneholde en begrunnelse, men
arbeidstaker kan i etterkant kreve å få oppgitt skriftlig de omstendighetene som
påberopes av arbeidsgiver som grunnlag for oppsigelsen.

Virkningen av formelle feil er store. Hvis oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke
inneholder lovpålagte opplysningene og arbeidstaker går til søksmål innen
fire måneder, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. Samtidig kan
arbeidstaker kreve erstatning.

Likeledes er virkningen av at det ikke er tilstrekkelig saklig grunnlag for oppsigelse
også tilsvarende store dersom det blir prosess.

Vår erfaring er at det nesten alltid er riktig at bedriften rådfører seg med en advokat
før man tar en beslutningen om å meddele den ansatte oppsigelse.

En rettsprosess om en oppsigelses gyldighet kan være svært kostbar.

 

Vi har omfattende erfaring fra arbeidsrettssaker og hjelper deg gjerne.


 

NETTADVOKATEN – Advokatbistand på nett - Advokat Arild Haugan - Postboks 6644 St. Olavs Plass - 0129 Oslo - Besøk: Pilestredet 15b - Tel: 23 32 61 00